De komende tijd zullen wij, vijf studenten Organisatiewetenschappen aan Tilburg University, jullie meenemen in de zoektocht naar de vraag of het eigen vertrouwen in je creatieve kunnen invloed heeft op je daadwerkelijke innovatieve gedrag binnen de publieke sector, en welke rol de organisatie hierin speelt. Deze blogs komen voort uit een het onderzoek wat wij hebben uitgevoerd voor onze studie.
We zijn alweer aangekomen bij de laatste blog uit deze serie. Hieronder zetten wij onze belangrijkste bevindingen uit de vorige drie blogs nog even op een rijtje voor jullie:
- Wanneer een werknemer vertrouwen heeft in zijn/haar creatieve kunnen (CSE) bevordert dit het innovatieve gedrag van die werknemer.
- Om dit effect te versterken kan de directe leidinggevende van deze werknemer de juiste steun en middelen bieden. Het innovatief gedrag van een werknemer is dus te beïnvloeden door organisatorische factoren.
- Als laatste hebben we bevonden dat de rol van werkdruk onduidelijk is. Ons onderzoek laat zien dat er geen negatief effect is van werkdruk op het innovatieve gedrag van werknemers met een hoge CSE. Echter wordt er in de literatuur vaak beargumenteerd dat hoge mate van werkdruk wel het innovatieve gedrag van werknemers kan verminderen. Hier is dus nog ruimte voor onderzoek in de toekomst.
Omdat ons onderzoek maar een klein deel van de onderzoeksliteratuur over creativiteit en innovatie heeft aangehaald, willen wij in deze blog dieper ingaan op andere factoren die kunnen helpen bij het verhogen van je creativiteit en innovativiteit. Daarnaast laten we in deze blog ook onze eigen ideeën en ervaringen naar voren komen.
Er is een duidelijk verschil tussen creativiteit en innovatie. Waar creativiteit duidt op het genereren van nieuwe ideeën, wijst innovatie op het genereren, verspreiden en implementeren van nieuwe ideeën. Verder, bij innovatie kan een idee nieuw zijn voor de organisatie maar niet nieuw in zijn algemeenheid. Onder het motto; beter goed gejat dan slecht bedacht zullen we maar zeggen :)
“In de literatuur over creativiteit wordt de afgelopen jaren wat meer focus gelegd op de mogelijke ‘dark side’ van creativiteit.”
Individuele verschillen
Creativiteit en innovativiteit worden beïnvloed door verschillende persoonlijke factoren, kenmerken die bij jou als mens horen. Individuele verschillen kunnen het verschil in creativiteit en innovativiteit tussen mensen verklaren. Individuen die openstaan voor nieuwe ervaringen zijn vaak ook creatiever en innovatiever. Dit voorbeeld van een persoonlijkheidskenmerk wordt in de onderzoekswereld beschreven als ‘Openness to experience’. Daarnaast is je intrinsieke motivatie belangrijk voor creativiteit. Wanneer je intrinsiek gemotiveerd bent, sta je open voor complexiteit en uitdagingen, en zul je sneller creativiteit toepassen. Het is zelfs zo dat extrinsieke motivatie, zoals een beloning, kan leiden tot slechtere creatieve prestaties. Wanneer je extrinsiek gemotiveerd wordt wil je alleen het doel behalen; de beloning, waardoor je focust op het zo snel en efficiënt mogelijk afronden van een taak, waarbij creativiteit dus verloren kan gaan.
Een ander individueel verschil is humeur. In eerste instantie waren onderzoekers van mening dat een positief humeur leidt tot meer creativiteit en innovativiteit. Echter blijkt uit recenter onderzoek dat ook een negatief humeur tot meer creativiteit en innovativiteit kan leiden. Het gaat namelijk niet zozeer om het verschil tussen positief en negatief, maar het gaat om het verschil tussen activerende en deactiverende stemmingen. Een voorbeeld van een deactiverende stemming is verveling. Verveling zorgt niet voor genoeg prikkels, waardoor cognitieve processen niet in werking worden gezet, in tegenstelling tot blijheid en boosheid. Daarom kunnen zowel blijheid als boosheid creativiteit versterken, omdat deze emoties activerend werken.
Een fun fact is dat afstand nemen van een taak of probleem juist nieuwe inzichten kan bieden. ‘Mind wandering’ is het construct wat hier aan ten grondslag ligt. Wanneer je afstand neemt en je bezig houdt met iets anders, blijft je hoofd gedeeltelijk bezig met de taak waar je op vastliep waardoor je onbewust nieuwe associaties maakt in je hoofd, wat kan leiden tot innovatie en creativiteit. Bovendien werkt dit ook zo met slaap, en dan in het specifiek je REM-slaap. Tijdens je REM-slaap presteren je hersenen ongeveer op dezelfde activiteit als wanneer je wakker bent. In deze fase maken je hersenen associaties tussen herinneringen die niet eens zozeer iets met elkaar te maken hebben. Dit verklaart ook waarom de REM-slaap voor gekke of extreme dromen kan zorgen. Een goede reden om eens te gaan slapen of leuke dingen te doen wanneer je vastloopt met een creatieve of innovatieve taak!
‘The dark side’ van creativiteit
Creativiteit staat over het algemeen bekend als iets positiefs, echter moet er ook uitgekeken worden voor enkele valkuilen. In de onderzoeksliteratuur over creativiteit wordt de afgelopen jaren wat meer aandacht besteedt aan de mogelijke ‘dark side’ van creativiteit. Deze dark side van creativiteit kent meerdere aspecten.
Aan de ene kant zou creativiteit onethisch gedrag verhogen omdat creatieve mensen makkelijker rechtvaardigheden kunnen bedenken voor hun onethische gedrag. Aan de andere kant zou het verbreken van regels moeten leiden tot meer creativiteit omdat je het gevoel hebt dat je niet wordt tegengehouden door regels en stigma. Creativiteit bestaat namelijk uit ‘thinking outside the box’ wat betekent dat je associaties moet maken tussen concepten die nooit eerder met elkaar geassocieerd zijn, je gedraagt je dus op een ongewone of ongebruikelijke manier, iets wat dus in verband wordt gebracht met het verbreken van regels.
Om te laten zien dat de ‘dark side’ van creativiteit niet zo gevaarlijk is als het klinkt; een studie wijst uit dat mannen die in hun tienerjaren vaker regels overtreden, een grotere kans hadden om later een ondernemer te worden. Bill Gates is hier een succesvol voorbeeld van!
Een andere ervaring die wij zelf als studenten, en jullie als Ynnovators ook ongetwijfeld mee maken, is hoe lastig het is om verandering en innovatie door te voeren in een organisatie. In onze studie Organisatiewetenschappen leren wij dat innovatie en verandering belangrijk zijn voor een organisatie om te kunnen blijven bestaan. Maar wij ervaren (en leren) ook dat veel mensen niet houden van verandering. Wanneer jij als creatief en innovatief persoon veel nieuwe ideeën hebt en deze wil implementeren kan dit tot wrijving of conflict leiden met andere collega’s die liever vasthouden aan hoe het altijd is geweest. Om samen innovatie succesvol door te voeren en collega’s die hier moeite mee hebben te helpen, zijn er vele tips en tricks die helpen dit soepeler te laten verlopen. Dit is echter een ander onderwerp waar Ynnovate ook uitvoerig mee bezig is. Zie hiervoor bijvoorbeeld de training ‘Ynnovate in je werk ‘.
Organisatiefactoren
Naast de individuele factoren en de ‘dark side’ van creativiteit zijn er ook organisatiefactoren die kunnen bijdragen aan creativiteit en innovatie. Eén van de belangrijke organisatiefactoren die innovatie op het werk kan stimuleren, is de autonomie/zelfstandigheid die je toegewezen krijgt. Wanneer je zelf keuzes mag maken en verantwoordelijkheid hebt, ben je creatiever en innovatiever dan wanneer alles wordt opgelegd. Immers zal je door meer autonomie meer het idee hebben dat wat jij uitvoert ook daadwerkelijk invloed heeft op het resultaat. Autonomie is dan ook gerelateerd aan de intrinsieke motivatie, omdat je werkt vanuit wat je zelf wilt en niet wat opgedragen wordt/beloond wordt van buitenaf.
Een andere organisatie-factor die de creativiteit kan beïnvloeden heeft te maken met de verschillende subculturen binnen een bedrijf. Binnen de algemene cultuur van een bedrijf kan de focus op innovatie liggen, terwijl er tussen de afdelingen in verschillende mate sprake kan zijn van innovatie. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met het doel wat een afdeling nastreeft of met de functie die het departement moet vervullen. Hierdoor kunnen er verschillen ontstaan tussen afdelingen in de mate waarin de werknemers gemotiveerd en/of betrokken worden bij (de implementatie van) innovatieve ideeën. Voor een organisatie is het dus van belang om de organisatie en afdelingsdoelen op elkaar af te stellen. Wanneer het organisatiedoel innovatie is, moeten de individuele afdelingsdoelen hierop inspelen. Een andere mogelijkheid is dat de afdelingsdoelen achtergesteld worden op het organisatiedoel in zijn geheel.
In eerste instantie klinkt het misschien gek, maar ook het hebben van conflicten kan tot creativiteit en productiviteit leiden. Wanneer je een conflict hebt over het uitvoeren van bepaalde taken of de inhoud hiervan (ook wel process conflict en task conflict genoemd) en dit conflict met duidelijke argumentatie wordt gevoerd, is de kans groot dat je een meer open band met een collega opbouwt en daardoor het onderwerp vanuit meerdere perspectieven kan bekijken. Deze verschillende perspectieven en ideeën kunnen dan weer leiden tot meer creativiteit en innovativiteit. Dit conflict moet echter geen extreme mate aannemen, want dat creëert een onwerkbare situatie voor iedereen.
In ons onderzoek hebben we gekeken naar de invloed van de steun van de directe leidinggevende. Echter betwijfelen wij of daadwerkelijk de aanwezigheid en support van een supervisor zo belangrijk is bij de creatieve en innovatieve processen van werknemers. Uit ons onderzoek bleek dan ook dat deze relatie niet zo sterk is. Een mogelijke verklaring is dat de managementstijl die ze aannemen belangrijker is dan de steun alleen. Voortkomend uit het idee dat management support een vrij brede variabele is die geen duidelijke rol voor de manager schetst. Je ziet tegenwoordig vaker dat er geen duidelijke direct leidinggevende is, maar dat bepaalde projecten worden uitgevoerd in zelfstandige teams. In deze teams kan een rolverdeling aangenomen worden die wellicht overeenkomt met een effectieve managementstijl voor innovatie, waarbij werknemers bijvoorbeeld meer autonomie krijgen. De manier waarop leiding gegeven wordt kan dus belangrijker zijn dan de steun op zich.
Tot slot
Creativiteit en innovativiteit zijn enorm belangrijk, dat weten jullie als geen ander. Het leuke aan onderzoek doen naar creativiteit en innovatie is dat naast de individuele factoren die er zijn, waar je vaak van buitenaf weinig invloed op hebt, er ook meerdere organisatorische factoren zijn waar je wel invloed op kunt hebben. Dit maakt het mogelijk om creativiteit en innovativiteit in je organisatie te verhogen en verbeteren! Naast dat creativiteit en innovativiteit noodzakelijk en goed zijn, is het wel belangrijk om je ook bewust te zijn van eventuele (onbedoelde) negatieve consequenties.
Hiermee zijn we aan het einde gekomen van onze vierdelige blogreeks. Waar de eerste drie blogs een duidelijk onderwerp behandelen, hebben we in deze laatste blog geprobeerd zoveel mogelijk meespelende factoren te bespreken. Omtrent innovatie zijn er veel dingen om rekening mee te houden. We zijn dus nog lang niet klaar met het onderzoeken van innovativiteit en het leren hierover.
Welke factoren denken jullie dat meespelen in (het implementeren van) creativiteit en innovativiteit? Wij bespreken dit graag met jullie op de Ynnovators Day!
<Klik hier voor blog 1; Het geheim achter meer creatieve ideeën?>
<Klik hier voor blog 2; Managers en innovatie: een gouden combinatie?>
<Klik hier voor blog 3; Het mysterie van werkdruk>